PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO OBJETIVO

Existe un mecanismo jurídico común, para las 4 causas de extinción del contrato por causas objetivas, el mismo está previsto en el artículo 53 del ET, y del 120 a 123 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Una empresa que desee despedir por este sistema, deberá adoptar las siguientes formalidades:

• Comunicación escrita al trabajador de las causas de extinción.

• Puesta a disposición del trabajador de la indemnización legalmente fijada.

• Concesión de un plazo de preaviso.

En la carta de despido, deberán explicarse con claridad las causas que justifiquen la resolución del contrato, debiendo recogerse explícitamente los hechos que fundamenten el despido, así como la fecha en que operará la extinción del contrato, todo ello tiene la finalidad de que el trabajador, si no está de acuerdo, pueda impugnarla si lo desea, de la misma forma que en un despido disciplinario.

El incumplimiento del requisito escrito, acarrea la nulidad del despido.

La puesta a disposición de la indemnización fijada legalmente, es un requisito simultáneamente material y formal, de absoluta obligación por parte del empresario, el cual, simultáneamente a la comunicación escrita deberá entregar la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y todo ello, con un máximo de 12 mensualidades.

El fundamento de esta regla, no es tanto garantizar el cobro, sino posibilitar el percibo inmediato de la cantidad.

Lógicamente la percepción del dinero, no supone conformidad con la decisión final del despido, el cual, a pesar de haberse recogido, puede impugnarse.

No procede declaración de nulidad del despido, por haber existido error excusable, en el cálculo de la indemnización puesta a disposición del trabajador, pero el incumplimiento de esta obligación de puesta a disposición, si que acarrea la nulidad del despido.

Para el cálculo de la indemnización, se tiene en cuenta el salario base del trabajador, y la prorrata de pagas extras en el momento de la extinción, igual que en los despidos disciplinarios.

En cuanto al plazo de preaviso, el Estatuto de los Trabajadores, establece que antes de resolver el contrato, se fijará este plazo, que será de 1 mes con antigüedad inferior a 1 año, 2 meses cuando la antigüedad sea superior al año, y que no alcance dos, y 3 meses, cuando la antigüedad sea superior a los 2 años.

Durante el preaviso, el trabajador, tiene un crédito de 6 horas con abono de sus salarios, con la finalidad de buscar empleo.

La omisión del plazo de preaviso no acarrea la nulidad del despido, sino la obligación de indemnizar por los perjuicios causados, la cuantía de esta indemnización consiste en los salarios correspondientes al periodo de preaviso omitido.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo?

Al igual que en los despidos disciplinarios, tiene un plazo de 20 días para interponer la correspondiente papeleta de conciliación, primero ante los organismos administrativos de conciliación y arbitraje laboral, y posteriormente, una vez celebrado el acto de conciliación, interponer la correspondiente demanda ante los tribunales sociales, que decidirán sobre la procedencia, improcedencia o nulidad del despido objetivo llevado a cabo.

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