¿QUÉ HACER ANTE UN DESPIDO? LA CARTA DE DESPIDO.
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR?

El acto del despido ha de exteriorizarse mediante una declaración de voluntad escrita de la empresa, cuya omisión o irregularidad formal, provoca la mera improcedencia de éste.

El documento que da consistencia a tal declaración, es la llamada Carta de Despido, en la misma, han de hacerse constar los hechos que lo motivan, y la fecha en la que tendrá lugar el mismo, y deberá ir firmada por la dirección de la empresa.

La Carta puede hacerse llegar a su destinatario por distintos medios, bien en mano, por correo ordinario o certificado, por conducto notarial, por burofax, o por cualquier otro medio hábil.

La finalidad que persigue la Carta, es que el trabajador conozca el incumplimiento que se le imputa, y pueda, de esta forma instrumentar su defensa.

Si una vez realizado el despido, la relación laboral prosigue, su existencia después de transcurrir la fecha prevista para la resolución del contrato, ha de entenderse, que el empresario ha perdonado el incumplimiento motivador del despido y que sigue existiendo, por tanto, el contrato de trabajo.

¿Qué puede hacer el trabajador ante una Carta de despido?: Formular demanda en el plazo de 20 días hábiles, interrumpiendo el plazo de caducidad mediante la papeleta de conciliación presentada ante el organismo de conciliación correspondiente, y, una vez celebrado el mismo, presentar la correspondiente demanda judicial, ante los Tribunales Laborales.

¿Cuáles son las posibles sentencias que se podrán dictar ante un despido?

• “Despido procedente”, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación al trabajador, es decir, en la Carta de Despido. En este supuesto no se tendrá derecho a indemnización alguna, ni a salarios de tramitación, y el despido surtirá efectos desde la fecha prevista en la carta, la Sentencia judicial dictada, únicamente convalidará la extinción que ya se ha producido, es decir, ratificará los efectos, dando por buena, la terminación contractual realizada por el empresario.

• “Despido improcedente”, hay dos modalidades, por razones de fondo y de forma.

o Por razones de fondo: El juez ha de estimar improcedente el despido cuando no se acredite el incumplimiento del trabajador o no quede probada la gravedad y culpabilidad justificativa del despido, en cuyo caso, el Juez, podrá imponer al trabajador, otra sanción distinta en grado inferior a la prevista por la carta de despido.

o Por razones de forma: El incumplimiento de los requisitos formales puede determinar la improcedencia en los siguientes supuestos:

? Despido verbal

? Despido Tácito, consiste en actos del empresario demostrativos de la voluntad de extinguir el contrato de trabajo.

? Despido donde existan vicios en el expediente disciplinario tramitado a los representantes de los trabajadores.

? Despido de trabajador afiliado un sindicato, sin audiencia previa de los afiliados sindicales, cuando le consta al empresario, la pertinencia del despedido a una organización sindical.

Consecuencia de la improcedencia del despido, es la opción del empresario a readmitir o indemnizar al trabajador con 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades, abonando en todo caso los salarios de tramitación

• “Despido Nulo”: el fundado en un móvil discriminatorio, cuando haya violación de la constitución, derechos fundamentales o libertades públicas.

En estos supuestos de discriminación, según la Doctrina del Tribunal Constitucional, se produce lo que se denomina “inversión de la carga de la prueba” en la cual, será el empresario, el que deberá demostrar que el despido obedece a causas razonables, y el trabajador, habrá de demostrar, al menos, la existencia de indicios racionales de discriminación.

Si el despido se declara nulo, el juez ordena la inmediata readmisión con abono de los salarios de tramitación.

El incumplimiento del deber de readmitir da lugar a medidas de ejecución, así como a otras de carácter sancionatorio.

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