LA RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato de trabajo por existir alguna modificación sustancial en las condiciones de trabajo.

La Dirección de la Empresa, cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.


¿Qué modificaciones tienen esta consideración? Las que afecten:

• A la jornada de trabajo.
• A los sistemas de remuneración.
• Al régimen de trabajo a turnos.
• A los sistemas de trabajo y rendimiento.
• A las funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

Se entenderá que existen estas razones productivas, técnicas u organizativas, cuando la adopción de las mismas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva o una mejor exigencia a la demanda cuando las condiciones sustanciales de modificación del contrato de trabajo tienen carácter individual.


Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores, en virtud de pacto o convenio colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo, siempre que en un periodo de 90 días afecten a un número de trabajadores inferior:

• 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa en las empresas entre 100 y 300.
• 30 trabajadores en las empresas entre 300 o más trabajadores.

La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.


¿Qué puede hacer el trabajador?
• Aceptar la actuación del empresario.

• Extinguir la relación laboral, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión aceptada, si resulta perjudicado por la modificación y ésta afecta a: horario, jornada o trabajo a turnos.

En este supuesto, percibe una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 9 meses pudiendo pasar al desempleo si lo desea.


• Otra posibilidad que tiene el trabajador, es seguir trabajando, y recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social, mostrando su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación que deberá ser efectiva.

La Sentencia, declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, ordenará reponer al trabajador a sus anteriores condiciones.


A. Si el empresario se negare a reponerlo, el trabajador podrá pedir la rescisión de su contrato cuando la modificación redunde en perjuicio de su formación o en menoscabo de su dignidad.

B. Por falta de pago o retrasos continuados en el abono de su salario, si ha habido acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para ello, no podrá alegarse la resolución contractual, ni tampoco en los supuestos de discusión sobre la cuantía salarial.

El retraso en el pago, debe ser continuado, no se exige intencionalidad, ya que cuando la empresa no puede pagar siempre puede extinguir el contrato de trabajo por expediente de regulación de empleo.

C. Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. Se incluyen en este supuesto, los casos en que condenándose al empresario en movilidad geográfica o funcional a reponer al trabajador a su anterior puesto, la empresa se niega a dar cumplimiento a la Sentencia judicial.

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